Enquête : quelles tendances pour l’emploi en 2012 

Du côté du sourcing : des recruteurs à l'épreuve de la demande de flexibilité


S'il n'y a guère à ce jour de signe de ralentissement de la demande de compétences IT, au vu de l'activité des job boards et autres supports, le défi pour les recruteurs tient dans la réactivité dont ils doivent faire preuve. Le web aidant, certes. Et sur un secteur dont tout professionnel de la chasse sait qu'il fonctionne à flux tendu. Soumis à des soubresauts technologiques, des appels d'air liées à la montée d'une technologie.

Après la vague ERP, SAP puis Java/J2E, voici celle des techno web et autres joyeusetés de l'Open Source. « Le point bloquant, ce n'est pas le manque de projets, mais le manque de compétences », souligne Frédéric Hovart, pdg de Globalis, société prestataire d'expertises en technologies PHP. « Les grandes structures, avec leur approche massive de l'embauche, y sont sans doute moins sensibles que les PME », constate Aymeric Legrix de la Salle, pdg de Network RH, spécialiste du sourcing 100% web positionné notamment sur le créneau d'embauche des éditeurs et des opérateurs télécom.

Mais la situation se corse, dès lors que la conjoncture amène les entreprises à naviguer à vue. Et à  flécher plus encore la chasse aux profils. Sur le créneau des compétences web, «tout le monde cherche les bons développeurs », résume Stéphanie Delestre, fondatrice du site spécialisé Qapa.fr. « C'est aussi vrai, selon le pdg de Network RH, pour les consultants ERP en maîtrise d'oeuvre, en maîtrise d'ouvrage, les ingénieurs commerciaux confirmés. Avec un turnover soutenu en région parisienne ». Pas nouveau, dira-t-on ! Sauf que l'on a cru et croit encore que l'accélération du processus de sourcing des candidats, permise par Internet, en allègerait la difficulté.

Pas si simple ! Il y a ceux contraints de jeter l'éponge, « face à la débauche de moyens » à déployer pour trouver les spécialistes des technologies les plus demandées, comme le regrettait en décembre sur son blog Jacques Froissant,  autre grand promoteur du recrutement version web avec sa société Altaïde. Il y a ceux qui encaissent ces à-coups avec leurs clients, employeurs en quête de flexibilité dans leur gestion des ressources. Selon Alexandre Pham, pdg fondateur du réseau Lynx RH qui joue sur les deux tableaux, placement en CDD et CDI et missions d'intérim, après l'effet de reprise constaté en 2010 sur le secteur IT, avec deux-tiers de son activité sur le volet intérim et un tiers en recrutement classique, les deux modalités étaient revenues en 2011 à un équilibre 50/50, témoignant d'un certain retour à la confiance du secteur.

Remontée de l'intérim

« Depuis octobre dernier, on constate le retour du décalage, 2/3 intérim, 1/3 CDD-CDI », signale le patron de Lynx RH. Ce que confirme la montée en nombre des informaticiens freelance (comme  l'indique aussi le recensement de la fédération des auto-entrepreneurs). Pour partie, « autour de 20% » estime Alexandre Pham , « ce sont des professionnels qui font le choix d'une situation certes plus précaire, mais qu'ils s'estiment pouvoir se permettre car ils ont déjà un portefeuille d'expériences variées. Qu'ils sont passionnés. Prêts à se positionner sur des niches technologiques porteuses, comme la demande d'applicatifs smartphones, par exemple ».

Plus traditionnel, le souci d'efficacité (et d'économie) des donneurs d'ordre qui tend à réduire la durée des projets : six mois pour un chef de projet, deux mois pour un technicien réseau expert en système de stockage SAN, par exemple. «Sur des missions plus courtes, la logique veut que monte l'appétence pour des profils immédiatement opérationnels et expérimentés ». S'y ajoute une exigence de plus en plus fréquente : anglais opérationnel ; effet de la mondialisation et de la mutualisation des ressources et infrastructures (datacenters).

Dans leur rôle de « facilitateur du sourcing », comme le souligne Aymeric Legrix de la Salle, les recruteurs renouent avec l'exercice consistant à tempérer les exigences des employeurs. Quitte à proposer un candidat pas tout à fait ad-hoc, mais compatible avec le profil du poste, moyennant complément de formation ou un temps d'adaptation. Pour Frédéric Hovart, pdg de Globalis, cet effort d'adaptation réclame une certaine réciprocité. « Sur dix recrutés en 2011, on en a gardé cinq. Quand le marché est plus tendu, on prend plus de risque. On forme, mais sans être sûr que la personne sera au niveau », observe-t-il . « Mais on voit aussi trop souvent encore des débutants qui veulent être manager, chef de projet, avant d'avoir fait leurs armes ». On croyait ce temps révolu.
Même chose pour le turnover : « L'an dernier, on a eu une poussée de turnover inhabituel dans le milieu Open Source qui nous a amené à réagir avec une enquête de satisfaction, un suivi plus attentif au quotidien des personnes», raconte ce dernier.

Le tableau ne serait pas complet sans mentionner la résurgence de pratiques apparues au tournant du siècle (eh oui, déjà) dans une période plus faste : les speed dating, talent day, open day (ou bar), invitations au stade, concert, poker... en plus des traditionnels forums et amphi-retapes dans les écoles et universités. Dernier en date (20 janvier), la journée de speed recruiting organisée clé en mains par l'équipe Expectra de Grenoble pour Bull en quête de consultants, architectes, etc. Résultat : 45 candidats venus de la région et d'ailleurs. Prochain rendez-vous entre autres : une invitation pour trois jours de ski à Serre-Chevalier, pour 150 étudiants sélectionnés sur jeu-concours sur la page Facebook de la société d'ingénierie Akka. .