Recrutement et gestion des compétences : un marketing RH revisité par les nouvelles technologies

Réseaux sociaux versus job boards, mutation du back office RH, prise en compte des enjeux de la diversité et d'une culture managériale ad-hoc : le point de vue expert d'Anne Saüt, directrice générale fondatrice du cabinet Diversity Conseil, coprésidente de l'iniative « Entreprendre au féminin » de la CGPME d'Ile-de-France.

 

Réseaux sociaux versus job boards, mutation du back office RH, prise en compte des enjeux de la diversité et d'une culture managériale ad-hoc : le point de vue expert d'Anne Saüt, directrice générale fondatrice du cabinet Diversity Conseil, coprésidente de l'iniative « Entreprendre au féminin » de la CGPME d'Ile-de-France.

LeMagIT : Où en est le recrutement 2.0 qui a tant fait parler ces dernières années ?
Anne Saüt : Les réseaux sociaux ont révolutionné le recrutement, en donnant un sacré coup de vieux aux job boards. D'abord par le surcroît de réactivité qu'ils introduisent dans la démarche de prise de contact de l'entreprise avec les candidats potentiels, notamment avec la mise à jour par les candidats eux-mêmes des informations qui les concernent. Pour le recruteur, c'est un outil intéressant car vivant. Un moyen de contact qui, du coup, remet en question l'avantage concurrentiel des cabinets de recrutement habitués à travailler à partir de bases de candidatures volumineuses mais pas forcément à jour. Un outil qui, de même, oblige les entreprises à revisiter leur marketing RH. Non seulement en étant présent sur les réseaux sociaux. Mais en donnant du contenu à cette présence. Comme le font par ailleurs les entreprises qui ont recours aux serious games pour créer l'événement et entrer en contact avec les jeunes générations.

LeMagIT : Avec cette évolution en front office, quid du back-office RH ?
Anne Saüt : L'impact sur la gestion des bases de référence internes est indéniable. Que ce soit du point de vue strictement administratif, ou sous un angle plus tactique, le back-office doit être lui-même plus réactif, notamment sur le volet gestion des compétences. D'autant plus que se profile, avec la réforme de la formation et la transformation du DIF (droit individuel à la formation) en CPF (compte personnel de formation) qui doit entrer en vigueur en 2015, la nécessité pour les entreprises de disposer d'outils qui permettent le suivi des compétences, des carrières, de la mobilité. A ce jour, tout ce qui relève de la gestion des compétences et des talents reste encore l'apanage de la fonction RH. Les salariés n'y ont pas encore accès. Ou très rarement. Mais la réforme, et l'arrivée du CPF qui vise à les amener à être acteurs du développement de leurs compétences, supposent que l'entreprise soit capable de leur en donner les moyens. Qu'ils puissent avoir le choix dans un catalogue de formations, par rapport à des compétences précises ou en regard de possibles passerelles vers tel ou tel métier. Ou s'ils changent d'employeur, que l'entreprise puisse leur fournir un état des lieux. Les entreprises y réfléchissent. Mais à mon avis, on est encore au début de cette re-visitation de la GPEC et de la mutation du back-office qui va de pair.

LeMagIT : Y a-t-il des secteurs d'activité plus avancés que d'autres dans cette mutation ?
Anne Saüt : D'abord les multinationales, par la force des choses. Car l'ancien format, d'une gestion centralisée au siège, ne fonctionne plus. Même chose pour les entreprises à forte implantation en régions ou à forte rotation du personnel entre établissements, comme les réseaux bancaires. Ce devrait être le cas du secteur IT, bien que les cordonniers ne sont pas forcément les mieux chaussés. Il n'y a pas de secteur privilégié. Par contre, les entreprises qui vont plus vite que les autres dans ce sens, que ce soit pour le recours aux réseaux sociaux ou pour la transformation de leur gestion des compétences, sont celles qui ont le plus fort taux de jeunes générations dans leurs rangs et qui ont saisi les enjeux derrière les attentes de celles-ci. C'est plus une question de pyramide des âges que de secteur d'activité.

LeMagIT : Faut-il y voir un lien avec le déficit d'attractivité, souvent invoqué pour le secteur IT ?
Anne Saüt : Le problème du déficit d'attractivité commence bien avant, au niveau des choix de scolarité. Notamment pour les jeunes filles. Avec un taux de féminisation qui baisse d'une promo à l'autre dans les écoles d'ingénieurs et les cursus IT, il y a de quoi s'inquiéter. Que ne fait-on pas assez, auprès des classes de 3ème et de 2nde, pour leur montrer que derrière les métiers de l'IT, il n'y a pas que le côté rébarbatif de la technique ?

LeMagIT : Il ne manque pourtant pas d'initiatives de cette sorte, avec l'association Pascaline par exemple, ou du côté des écoles impliquées dans le défi Ingénieuses'14 afin de « dépoussiérer les mentalités »
Anne Saüt : Certes, mais par ailleurs, en France, tout est encore trop centré sur les diplômes et sur un élitisme que l'on voit moins chez les anglo-saxons. Alors que pour une bonne part des jobs, il suffit d'avoir une tête bien faite et une bonne logique. Ce qui ne passe pas forcément par de longues études et qui pourrait s'acquérir par de l'alternance, ou via des projets. La sélection des talents devrait plus reposer sur des pratiques d'assessment, en mode projet, plutôt que sur les diplômes. Comme le fait l'initiative 42 de Xavier Niel.  Sauf que là encore, force est de constater qu'il y a moins de 10% de filles. Preuve, s'il en est besoin, que, concernant l'attractivité des métiers, les dés sont jetés bien avant, dès le collège. Et que faire progresser la mixité, en IT comme ailleurs, est une affaire compliquée.

LeMagIT :  Qu'en est-il de cette prise en compte de la mixité dans les entreprises IT ?
Anne Saüt : Du côté des sociétés de conseil et d'ingénierie informatique, cela commence à bouger. Comme le montre par exemple la présence de Capgemini & Sogeti parmi les lauréats des Trophées de la diversité avec un jeu d'auto-diagnostic et de sensibilisation relevant du programme Women@Capgemini France destiné à faciliter l'intégration et la gestion des carrières des femmes. Ou encore les prises de position de Keyrus sur ce sujet, par sa directrice de développement Soumia Belaidi Malinbaum, cofondatrice de l'AFMD (Association française des managers de la diversité).

LeMagIT :  Les femmes ne sont-elles pas en tête de file de cette sensibilisation, comme on le voit chez Cisco, IBM, Dell, CGI, April, Infor et autre Talentia Software, dirigée par une femme ?
Anne Saüt : Il est vrai que dès qu'une femme est partie prenante au comité de direction, l'approche de l'intégration des femmes est différente. Ce qu'elles ont vécu, elles essaient de faire en sorte de ne pas le reproduire. Sachant de plus que la question de la disponibilité, de la mobilité et de l'équilibre vie privée-vie professionnelle, est très présente dans les sociétés de conseil.

LeMagIT :  Quelles sont vos préconisations à cet égard ?
Anne Saüt : L'important est qu'un travail soit fait autour de la gestion des carrières. D'accepter que pour des jeunes femmes, il y ait des phases dans cette gestion, avec des périodes où elles pourront être plus mobiles qu'à d'autres moments, plus ou moins impliquées dans des projets stratégiques ou des projets liés à des déplacements. Mais toujours garder l'oeil sur le potentiel qu'elles représentent, en acceptant qu'il y ait des paliers.

LeMagIT :  Certaines sociétés se fixent un objectif de féminisation de leurs effectifs, comme la société de services CGI qui par un accord d'entreprise signé en 2012 visait un taux de 27 à 33% en 2015. Qu'en pensez-vous ?
Anne Saüt : On retrouve le grand débat entre « quota » qui signifie une obligation de résultats, et « objectif » soit une obligation de moyens. Pour moi, si on décide de mettre les moyens pour accueillir plus de femmes, on peut en trouver. De même, la direction de l'entreprise doit se poser la question de la distinction à faire entre « intégration » versus « inclusion ». Intégrer, c'est faire entrer dans un moule. L'inclusion, c'est faire que l'entreprise s'adapte à la différence entre candidats. Et se fixer des objectifs en conséquence : comment aménager des postes pour qu'à compétences égales, cela se fasse et bien. A mes interlocuteurs en entreprise, je rappelle que tout ce qui est fait pour améliorer la gestion des carrières des femmes aujourd'hui, leur servira aussi pour l'accueil des jeunes générations qui accepteront de moins en moins une culture d'entreprise à l'ancienne. D'une gestion à la petite semaine où l'on se fiche d'un turnover grimpant à 40%. J'ose penser que les sociétés de service ont compris qu'un bon suivi des compétences mené à moyen terme est beaucoup plus rentable que de consentir à un fort turnover. C'est peut-être idéaliste. Mais en tout cas, et surtout en IT où l'on travaille sur des sujets ou des produits de plus en plus complexes et qui évoluent tellement vite, c'est de moins en moins les produits, et de plus en plus la valeur ajoutée et la capacité de conseil, qui fait la différence entre deux sociétés.

LeMagIT :  Y a-t-il de bonnes recettes en cette matière ?
Anne Saüt : Plutôt que des recettes, trois ou quatre points à soigner. D'abord s'intéresser à la progression des responsabilités dans l'entreprise. Et plus particulièrement vis-à-vis des jeunes générations et des femmes, donner de la visibilité sur l'évolution de carrière ; une évolution planifiée, qui permet aux personnes de se projeter et de progresser en compétences de façon continue. Dans le secteur IT comme chez les grands industriels, il y a un vrai besoin d'ouverture à des profils différents, ne serait-ce que pour des enjeux business, notamment pour la relation avec les clients dans des secteurs où la parité hommes-femmes s'installe. Ce qui suppose aussi d'organiser en conséquence la gestion et le développement des compétences. Autre piste : la culture managériale. Le manager hyper-directif, hyper-centré sur le titre et la performance a vécu. Aujourd'hui, il fait place au manager coach, collaboratif. Les entreprises qui n'y prêtent pas attention ont du souci à se faire. Enfin, soigner le marketing RH, en s'appuyant  par exemple, sur des témoignages de femmes, sur une représentation équilibrée dans les salons et autres manifestations.

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