Recrutement en informatique : les réseaux sociaux gagnent du terrain

Le scepticisme n'est plus de mise quant à l'utilité des réseaux sociaux spécialisés pour relayer une offre ou une demande d'emploi. Les informaticiens figurent en première ligne des métiers concernés.

L'an dernier encore, rares étaient les DRH et chargés de recrutement confiants dans l'apport des réseaux sociaux à leur mission. Pour cause de trop faible retour sur investissement. Enquête après enquête, la confirmation de l'intérêt des candidats potentiels pour ce canal de contact amène à remiser cette réticence. Notamment pour l'embauche d'informaticiens. Dernière en date, l'étude d'Adecco (*) montre que, parmi les informaticiens utilisant les réseaux sociaux professionnels dans le cadre d'une recherche d'emploi, qu'ils soient en poste ou au chômage, 52% disent avoir été contacté par un recruteur. Un tiers d'entre eux a reçu une proposition, et 85% de ceux-là l'ont accepté. Un résultat comparable à celui observé auprès des métiers de la finance et de l'ingénierie.

Plus généralement, la distinction est clairement faite désormais entre les réseaux grand public (Facebook, Tweeter), les réseaux professionnels (Linkedin, Viadeo) et les réseaux spécialisés. Seules 3% des réponses évoquent un contact productif (avec proposition d'emploi) passant par Facebook (1% par Tweeter). Il n'empêche : gestion de carrière (plutôt Linkedin) ou recherche active (plutôt Viadeo), une bonne moitié des réponses au sondage juge les réseaux sociaux utiles. Tout en déclarant que le premier frein à cet égard est lié à la confidentialité des données. Passer par les vecteurs classiques de recherche d'emploi (candidatures spontanées, portails d'emploi, cooptation, cabinets de recrutement, sites des entreprises) reste le réflexe prioritaire. Et sur ce point, les informaticiens ne sortent pas du rang.

L'étude Adecco montre par ailleurs que les modalités de fréquentation des réseaux sociaux restent « classiques», ne différant guère de celle des job boards (portails d'emploi) : recherche d'annonces et d'information sur l'activité des entreprises, observation du marché de l'emploi, recherche de conseils. Sans grande attention portée à « une utilisation plus interactive des fonctionnalités propres aux réseaux sociaux, du genre groupe de discussions ».

Pour autant, la multiplication des canaux, tant du côté des sites emploi que des réseaux sociaux, est en train de faire évoluer ce paysage à grande vitesse. Notamment, en informatique, en ciblant de façon pointue les attentes et contraintes des deux parties (employeurs et salariés). Sites vitrines avec mises en ligne de CV facilitée (DoYouBuzz, Tumblr), spécialisation sur des compétences (DoYouJava, Digikaa), moteurs de recherche dédiés (Jobijoba, Jobtweet), priorité mise sur les compétences du chercheur d'emploi (le site de matching Qapa), moteur de recherche sémantique à usage des DRH (l'outil Seemore de Monster, lancé cette semaine en France en version beta).

Un peu plus tôt dans l'année, une étude de Broadbean, agrégateur de contenus (multidiffusion d'offres d'emploi) démontrait, statistiques à l'appui, que dans la rivalité portails d'emploi versus réseaux sociaux, rien n'est encore joué. Avec une démultiplication des annonces et des candidatures sur ces deux catégories de support. Une diversification qui, selon Broadbean, devrait inciter les DRH à mieux « s'approprier ces outils, afin d'optimiser leur sourcing en intégrant les nouveaux usages et leurs contraintes de budget et de temps ». De même, une étude de Piana HR (groupement de cabinets de recrutement) portant sur la démarche des recruteurs, confirmait la part prise par les réseaux sociaux (spécialisés ou non) dans leur panoplie d'approche des candidats (25% environ). En clair, les réseaux sociaux représentent pour eux une source supplémentaire et complémentaire des bases de données candidats. Ni plus, ni moins. Mais de repérer, cependant, une certaine maturation des usages de part et d'autre. « Les réseaux sociaux sont plutôt des outils de communication qui permettent de se construire une image publique », remarque David Britta (Piana HR Group). C'est vrai pour l'employeur. C'est vrai pour les candidats. « L'e-réputation devient un critère de sélection qui permet de départager deux candidatures pertinentes », estime ce dernier.

(*) Etude Adecco : réalisée en ligne en juin 2012 auprès d'un échantillon de 5317 personnes en poste ou à la recherche d'un emploi, dont 9% d'informaticiens, soit 450 répondants.

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