Former vos salariés à l’IA : les douze étapes clés

1. Réaliser un audit des compétences

La première consiste à dresser une cartographie complète des aptitudes de vos collaborateurs (votre « workforce »). Il s’agit d’identifier les compétences qui existent, les lacunes critiques et les évolutions de rôles.

Cet audit doit aller au-delà d’un simple tableau RH : il reposera sur des taxonomies structurées, des données de performance interne et des tendances sectorielles.

Il doit être révisé tous les deux ou trois ans afin de rester pertinent face à l’évolution des technologies.

2. Élaborer une feuille de route de formation

Une fois les écarts identifiés, l’organisation doit définir comment les combler. Ici les formations uniformes et générales ne suffisent pas.

Il faut segmenter les équipes selon leur exposition à l’IA, leur préparation au changement et la nature de leurs missions.

L’ensemble des salariés doit certes bénéficier d’une culture générale en IA, mais certains services – IT, marketing, opérations – nécessitent un approfondissement ciblé.

3. Redéfinir les rôles et les fiches de poste

L’intégration de l’IA crée de nouveaux métiers, comme responsable des risques IA (AI Risk Manager), ou chargé de gouvernance (AI governance lead) ou auditeur d’IA.

Dans le même temps, des postes actuels évoluent, ce qui implique une réécriture des fiches de poste et une adaptation des plans de carrière.

4. Désapprendre avant d’apprendre

Avant de développer de nouvelles compétences, il est souvent nécessaire de se détacher de pratiques devenues obsolètes.

Des programmes de formation devront permettre aux collaborateurs d’identifier leurs savoir-faire devenus caducs, de remettre en question les vieilles habitudes, et d’ouvrir la voie à de nouveaux modes de travail et de pensées.

5. Proposer des formations ciblées et applicables

Les formations doivent être concrètes, alignées sur les enjeux métiers et immédiatement mobilisables.

Elles s’appuieront sur des mises en situation, des modules scénarisés ou des simulations.

L’efficacité passe aussi par une intégration dans les procédures et les workflows de tous les jours, avec des formats hybrides qui mélangent apprentissage en groupe et autoformation.

L’analyse des données des cours permettra d’ajuster les contenus en continu.

6. Utiliser l’IA comme outil de formation

L’IA n’est pas seulement un objet d’étude, elle devient aussi un support pédagogique.

Les plateformes d’apprentissage qui intègrent l’IA personnalisent les parcours, recommandent des contenus mieux adaptés et évaluent les acquis grâce à des tests évolutifs.

Des chatbots ou des tuteurs virtuels offrent en outre un accompagnement à la demande.

7. Former les RH et mobiliser la direction

Les ressources humaines doivent elles-mêmes évoluer.

Les responsables doivent acquérir eux-mêmes une maîtrise de l’IA, de l’analytique RH et des infrastructures numériques. Les équipes doivent être capables de déployer rapidement des programmes et de les faire évoluer.

L’implication du comité exécutif est un des facteurs les plus puissants de réussite : les dirigeants doivent participer aux formations, montrer l’exemple et relier ces apprentissages aux objectifs de performance.

8. Développer les compétences en conduite du changement

L’introduction de l’IA peut susciter des résistances. Certains salariés la perçoivent comme une menace pour leur carrière.

La gestion du changement est donc essentielle : améliorer la communication des managers, créer des espaces d’échange sécurisés et relier la formation aux opportunités de développement personnel sont des leviers clés pour accompagner cette transition.

9. Instaurer une culture de l’apprentissage continu

La formation ne doit pas être perçue comme une contrainte, mais comme une valeur centrale. Les organisations doivent encourager la curiosité, l’expérimentation et le partage des savoirs.

Célébrer publiquement les apprentissages. Organiser des hackathons, des concours d’idéations ou des sprints permet de transformer l’apprentissage en moteur collectif.

10. Penser comme une université

Chaque entreprise doit devenir une académie interne moderne.

L’éducation et la formation ne s’arrêtent pas à l’embauche. Elles doivent être intégrées dans la planification des carrières et alignées sur les besoins de l’organisation. L’entreprise doit combiner formations internes et certifications reconnues sur le marché.

11. Diversifier les outils et les partenaires

Aucun prestataire unique ne peut couvrir tous les besoins.

Les organisations doivent combiner des formations internes sur leurs propres outils et des formations dispensées par des partenaires externes.

La validation par des certifications sectorielles apporte une reconnaissance supplémentaire et garantit la portabilité des compétences.

12. Former aussi l’écosystème

La montée en compétences ne concerne pas uniquement les salariés.

Les partenaires (revendeurs, distributeurs, agents, franchisée) représentent une extension de la marque. Ils doivent maîtriser les outils et savoir expliquer aux clients les fonctionnalités basées sur l’IA que vous avez intégrées dans vos services ou vos produits.

Négliger cette dimension créerait de l’incohérence et de la confusion.