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Comment trouver et recruter les nouvelles compétences en BI

Les entreprises doivent désormais développer leurs capacités de DataViz et de Storytelling de données. Mais comment trouver des personnes dotées de ces nouvelles compétences appropriées en informatique décisionnelle moderne ? Réponse.

Vous investissez beaucoup d'argent dans des outils BI afin de suivre l'évolution des besoins métier de votre entreprise. Il s'agit peut-être de centaines de milliers de dollars, voire plus. Mais investissez-vous suffisamment dans les personnes qui sont censées utiliser ces outils ? Et, pour commencer, investissez-vous dans les bonnes personnes ? Probablement pas.

Souvent, vous cherchez avant tout des développeurs BI. En tant que responsables en informatique décisionnelle, cessons de nous représenter les compétences BI en ces termes, selon un modèle vieux de 20 ans, aussi dépassé que les outils qui mettent en avant un soi-disant « développement BI ». A l'heure où les données prennent de plus en plus de valeur, il en va de même des gens qui savent s'en servir efficacement pour soutenir la prise de décision dans une entreprise. Et ce ne sont pas des développeurs au sens classique de la programmation de rapports.

Les entreprises visionnaires prennent une autre direction. Elles encouragent les équipes à appliquer les bonnes pratiques en matière de visualisation des données et à élaborer des histoires pour rendre les résultats des applications BI plus compréhensibles aux cadres de l'entreprise. Cependant, la plupart des gens n'ont pas les compétences requises, ou en possèdent certaines mais pas toutes pour présenter clairement les informations aux responsables.

Pénurie de compétences BI modernes

Il y a de fortes chances qu’aujourd’hui, vous deviez commencer à (re)constituer votre équipe BI pour faire face à un monde où le storytelling et la visualisation des données ont la vedette. Dans cinq ans, vous serez certainement en mesure d'embaucher des spécialistes de la mise en récit à l'extérieur de votre entreprise. Mais aujourd'hui, votre seule véritable solution consiste à « créer » les collaborateurs dont vous avez besoin. Il vous faut pour cela suivre trois étapes :

  • Identifier les personnes ayant le potentiel pour apprendre et appliquer les nouvelles techniques BI.
  • Les former pour qu'elles gagnent en crédibilité au sein de l'entreprise et améliorent leurs compétences de base.
  • Consentir les investissements nécessaires pour en faire des experts ; si les données sont stratégiques, ces personnes le sont aussi.

Le problème est qu'il n'est pas facile de savoir à l'avance qui ferait un bon candidat. Il n'y a pas de liste de compétences techniques à cocher. Il ne s'agit pas nécessairement de votre « meilleur élément », quelle que soit la signification de cette expression.

Les qualités les plus importantes de la personne que vous recherchez relèvent d'habiletés plus générales : tolérance de l'ambiguïté, souci prononcé du détail, capacité à poser les bonnes questions et à bien écouter les réponses, et confiance dans sa propre créativité.

Sans doute vous grattez-vous la tête en vous demandant ce que ces quatre compétences ont à voir avec l'informatique décisionnelle ?

En fait, elles sont toutes des indicateurs de la capacité à comprendre le métier ou, comme je le dis souvent, d'une forme d'intelligence vis-à-vis du métier. Elles sont bien plus difficiles à acquérir que l'utilisation d'un logiciel, la conduite d'une analyse ou la création d’un dashboard. Pourtant, elles sont incontournables pour les futurs as de la BI dans votre entreprise. Il s'agit ni plus ni moins que d'un changement de mentalité.

Jouons au « Qui est-ce ? » de la BI

Que faire pour identifier la perle rare ? Ma proposition va vous faire sourire ou grincer des dents, ou peut-être les deux. Mais j'ose espérer que vous la trouverez à la fois pratique et amusante.

Vous allez organiser un concours en rapport avec un projet de BI dans lequel les résultats seront évalués. Et ce sont les clients (par exemple, les chefs de service internes) qui désigneront les gagnants.

Voici comment procéder :

  1. Sélectionner un projet. Vous voulez que le travail effectué dans le cadre du concours soit immédiatement utilisable et ce, pour deux raisons.
    D'abord, il sera plus facile de constituer un jury de clients si les dirigeants estiment qu'ils retireront des bénéfices du projet.
    Deuxièmement, vous avez intérêt à ce que la réussite du projet soit visible et qu'elle illustre l'impact possible d'une nouvelle approche BI.

    Choisissez un projet qui, sans être stratégique, revête suffisamment d'importance pour l'entreprise et génère des données qui seront fréquemment utilisées. Ce projet doit être réalisé par étapes, de sorte qu'il soit possible d'adapter chaque livraison en fonction des réactions du jury.
    Le calendrier de chaque étape doit être précisé ; ainsi, les concurrents auront une idée précise du planning et pourront s'engager fermement par rapport à leurs tâches régulières.
    Ils doivent tous prévoir du temps pour participer de façon équitable ; par exemple, vous pouvez leur demander de réserver des créneaux dans leurs emplois du temps afin d'éviter que d'autres priorités n'interfèrent avec le projet.
  1. Constituer un jury de clients. Demandez à un petit groupe de dirigeants (trois est un nombre idéal) de parrainer le projet et de désigner les gagnants. Une fois les jurés choisis, organisez une réunion avec eux pour vous entendre sur les objectifs du projet : à quelles questions doit-il répondre ? quelles décisions métier peut-on prendre sur la base de ces réponses ? quelles actions doit-il permettre d'entreprendre ?

    A chaque étape du projet, les concurrents doivent disposer chacun d'environ 15 minutes pour s'adresser à leurs parrains et recueillir leurs commentaires sur leur travail. C'est aussi l'occasion pour les parrains d'interagir avec eux.
    Donnez aux membres du jury une idée générale de ce qui doit ressortir de ces interactions, ainsi qu'un formulaire comportant des indications pour prendre des notes en rapport avec les quatre compétences décrites ci-dessus.
  1. Faire un appel à candidatures. La participation doit être la plus large possible. Vous susciterez de l'intérêt, générerez plus d'idées et constituerez sans doute un vivier plus large de nouveaux membres potentiels pour votre équipe BI.
    Ouvrez le concours à autant de candidats que possible, dans la mesure du raisonnable, en veillant à ne pas présumer des candidats les plus opportuns. Une expérience préalable de la BI ou de l'analytique n'est pas forcément nécessaire.
    C'est pourquoi vous devriez permettre aux concurrents d'avoir accès à une personne qui gérera le logiciel utilisé pour préparer les données et élaborer les visualisations. Ainsi, leur éventuelle méconnaissance du logiciel ne sera pas un obstacle à l'émergence de leurs idées.
  1. Mesurer la réussite. Les parrains doivent rendre un verdict unanime. Voilà pourquoi il est préférable de limiter leur nombre à trois, afin de favoriser le débat sans toutefois qu'un nombre trop élevé ne rende le processus ingérable.
    Si plusieurs concurrents le méritent, il est tout à fait possible de décerner plusieurs médailles d'or, tout comme des médailles d'argent et de bronze.

    Bien entendu, le but ne se limite pas à distribuer des récompenses et à contribuer à une initiative métier ; vous cherchez à déterminer les compétences des concurrents dans l'optique de pourvoir de futurs postes liés à la BI. En plus d'évaluer les candidats sur les quatre indicateurs cités, vous devez noter leur capacité à présenter les données. Cet aspect est en effet essentiel pour convaincre lorsqu'on se base sur des schémas visuels plutôt que sur des colonnes de chiffres.

Conclusion

Ma proposition, certes originale, vous permet de procéder à des évaluations élémentaires pour identifier les collaborateurs susceptibles de s'épanouir dans le nouveau monde de la BI.

Même si vous ne pouvez pas appliquer ces idées, vous avez tout intérêt à repenser votre approche actuelle de la BI et à rechercher des occasions d'aborder un nouveau problème par de nouvelles méthodes.

Maintenant, mettez-vous à la recherche de vos futurs experts et commencez à les former. Haut les coeurs !

L’auteur

Lee Feinberg est le fondateur de DecisionViz, un cabinet de conseils en management qui aide les entreprises à transformer leurs anciennes pratiques de « reporting de données » en des porcessus qui permettent de synthétiser des données complexes au travers de schémas et d’illustrations simples, mieux adaptées à la prise de décision.

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