Salaires IT : combien vaut votre job sur le marché français en 2025 ?

Data Scientist et responsable développement logiciel superstars

Une fois ce point méthodologique fait, quelques chiffres ressortent.

Le premier est le profil de data scientist. Avec un salaire médian de 83 k€, ce poste gagne plus que plusieurs postes de responsables (d’infrastructure à 79 k€, d’ingénierie système 77 k€, ou encore d’audit informatique 76,4 k€).

Cette rémunération montre que ces compétences analytiques pointues sont toujours très valorisées sur le marché. Elle tutoie celle des responsables de développement logiciel (médiane à 86,5 k€). Les seules fonctions à réellement « surpasser » les data scientists sont les postes à haute responsabilité : responsables des systèmes d’information (92,6 k€), directeurs de l’ingénierie logicielle (médiane à 123 k€) et bien sûr DSI (médiane à 150 k€).

Autre point intéressant, l’écart entre Q1 et Q3 montre de fortes différences de salaires pour certains postes, comme les responsables de système d’ingénierie ou d’opérations réseau. Preuve que d’autres facteurs (ancienneté, expertise, taille de l’entreprise, secteur d’activité, et même négociation individuelle) jouent énormément.

Prudence salariale des entreprises…

Le rapport de LHH suggère par ailleurs une forme de stabilisation des salaires après de fortes hausses dans les années post-Covid.

Aujourd’hui, c’est la prudence économique qui semble globalement dominer. Face à un environnement économique qu’elles jugent incertain, beaucoup d’entreprises ralentiraient sur les embauches, avec de surcroît un changement dans le type de recrutement.

LHH souligne par exemple un ralentissement net des embauches en CDI au profit de la « flexibilité » : free-lance, consultants externes, ESN, sociétés de prestations.

Les embauches en CDI seraient de plus en plus réservées aux situations critiques, comme remplacer un expert dont le départ remet en cause beaucoup d’existants.

… Mais besoin d’attirer les talents

Cette stratégie de prudence a aussi des conséquences (négatives) sur les perspectives d’évolution pour les professionnels en poste. Elle freine les augmentations de salaire en interne et les promotions.

Mais il y a un paradoxe. Car pendant que les entreprises sont plus regardantes sur les augmentations, de l’autre côté, le salaire devient un critère critique pour les salariés.

Un jeune actif sur deux mettrait le salaire en numéro un de ses priorités, même avant le sens du travail ou l’équilibre vie pro/perso (chiffre d’une étude APEC et Terra Nova citée par LHH). La Dares (ministère du Travail), pour sa part, indique qu’en 2023 un quart des démissions en France étaient motivées par la recherche d’un meilleur salaire. Les salariés n’hésiteraient plus à aller voir si l’herbe est financièrement plus verte ailleurs.

L’accélérateur de la directive sur la transparence des salaires

La directive européenne sur la transparence des salaires va sans doute accentuer cette tendance.

Cette directive oblige en effet les entreprises à être plus transparentes, par exemple en affichant les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi, ou en publiant des données sur les salaires moyens pour des postes équivalents.

Sur le papier, les salariés seront donc mieux informés pour comparer et négocier. Et potentiellement pour partir si leur salaire ne leur semble plus juste par rapport au marché ou à ceux de leurs collègues.

De l’importance du package au-delà du brut

La rémunération « est une responsabilité autant qu’un levier d’action [pour les entreprises], elle engage leur attractivité et leur compétitivité », résume Philippe Perret, directeur de LHH.

L’expert souligne l’importance de proposer d’autres éléments de rémunération, au-delà du salaire fixe (intéressements, participation, plans d’épargne ou même avantages en nature, voiture, tickets resto, une bonne mutuelle, etc.).

Ces éléments variables d’un « package » pourraient devenir des leviers de négociation et de différenciation encore plus importants, pour les entreprises qui veulent attirer sans forcément faire exploser leur masse salariale fixe, anticipe-t-il.

Pour ce rapport, LHH s’est appuyé sur les informations d’un outil de collecte de données, baptisé COMPAS, qui « s’appuie sur un agrégat de sources comprenant les données issues de missions de recrutement, de placements réalisés et d’observations terrain ». L’ensemble de ces données a ensuite été soumis à une revue qualitative pour permettre la validation des fonctions par filières.