HP : gagner moins pour préserver l'emploi 

Le mail complet de Mark Hurd aux employé(e)s d'HP :

Today, HP announced first quarter results amid one of most difficult economic downturns that any of us has ever faced. I am proud to say that we continue to execute well in this very challenging environment.

We grew revenue 1 percent year-over-year, or 4 percent in local currency, and you need to look at these numbers a little differently this quarter. For the first time in a long time, the dollar was strengthening, so the currency conversion was actually a headwind for us. We also continued to show strong operating leverage with non-GAAP operating profit up 10 percent year-over-year. This was a solid performance, and I thank all of you for your efforts.

But really, Q1 was like a tale of two companies.

HP Services — as a result of EDS and TS — had a strong quarter, delivering virtually all of the local currency revenue growth and more operating profit than any other business. It’s gratifying, because this performance was possible because of the hard work we’ve been doing to restructure those businesses.

When you take HP services out of the mix, it’s a very different picture. PSG had revenue down 19%. ESS had revenue down 18%. IPG had revenue down 19%. In fairness, across IT and even other industries, product businesses are struggling in this economic climate. And we did gain share in key market segments. PSG and ESS gained roughly 1 and 3 points of share, respectively. In IPG, quite frankly, we still have work to do across a number of dimensions like inventory, both owned and channel inventory.

In an environment like this, there’s no margin for error and no tolerance for inaction. To give you a little insight into my world, after we report our earnings, we engage in a dialogue with analysts and investors. They’re going to ask what we’re doing in light of the current environment to right-size these businesses.

The math is pretty straight forward. From a productivity standpoint, you’re supposed to reduce headcount on par with declining revenue. If you believe the environment isn’t going to improve, you should take a bigger cut to get in front of the problems. You can do the calculation, as easy as I can. We have about 100,000 people in our product businesses, with revenue down roughly 20%, and an environment that may not get any better in 2009.

I’ll be asked by investors, “Where’s the job action, where are you taking out this roughly, 20,000 positions?” Well, I don’t want to do that. When I look at HP, I don’t see a structural problem of that magnitude. There are pockets where restructuring needs to happen, and areas where actions will be taken as part of our ongoing workforce optimization process. But at a company-wide level, I don’t believe a major workforce reduction is the best thing for HP at this time.

I think we are fundamentally sound, and when the economy picks up, I want HP to be strong, and to take share and to outgrow the market. I said it last quarter, my goal is to keep the muscle of this organization intact. But we do have to do something…because the numbers just don’t add up and we need to have the flexibility to make the right long-term investments for HP.

So we are going to take action. We have decided to further variablize our cost structure by reducing base pay and some benefits across HP. My base pay will be reduced by 20 percent. The base pay of Executive Council members will be reduced by 15 percent. The base pay of other executives will be reduced by 10 percent. The base pay of all other exempt employees will be reduced by 5 percent. For non-exempt employees, base pay will be reduced by two-and-a-half percent. Additional efficiencies, including changes to the US 401(K) plan and the share ownership plan, will also be implemented. Of course, the implementation of all of these actions is subject to compliance with local laws and regulations. Follow-up communications will detail the timing and the plans in your location.

This does not change our pay-for-performance strategy at HP. If we outperform, and there is a chance we will, then we will increase the total amount of variable pay. In fact, the financial flexibility we’re gaining helps put us in a better position to compete and to win in the marketplace, and fund the bonus program this year based on pre-adjusted salaries. If the company performs well, if our individual businesses perform well and if you perform well, then you could potentially make up the difference with your bonus. I can’t promise you anything, but I tell you…there is a chance…if we get this right.

To be clear, these actions don’t make up for all of the decline in revenues. We’re also benefiting from the tough actions we’ve taken over the last few years. People always asked, “Why are we so focused on getting costs out in good times?” Now…is why that work was so important. We’ve been able to bank some of those savings, and we’re making a withdrawal, which along with the actions we’re taking today, I hope, will get us through this recession.

Again, there are no guarantees. If the environment gets worse, if the downturn lasts longer than we’re assuming, if our performance declines, we’ll have to reassess. But for now I believe this is the right thing for the strength of HP.

I know this is a tough time. But if we get this right, HP can be the kind of company that not only has led, but will extend its leadership. We can emerge from this recession in a powerful position to create value for our customers, our shareholders and our people for years to come.

Thank you.

Mark

Les mesures Canada Dry de Mark Hurd : La couleur du HP Way, le goût du HP Way,mais ce n'est pas le HP Way… !

article disponible sur : http://www.cfecgchp.org/index.php?option=com_content&view=article&id=119:flash--les-mesures-canada-dry-de-mark-hurd&catid=48:salaires&Itemid=32

On peut comprendre que dans certaines circonstances, il peut être nécessaire de demander à l’ensemble des salariés de faire des efforts, y compris au niveau salarial, pour préserver l’emploi et permettre à l’entreprise de passer un cap difficile.

La question qui se pose suite aux annonces faites par M. Hurd n’est donc pas une question de principe mais de savoir :
• si ces circonstances sont réunies,
• si les mesures sont justes et équitables,

A ces deux questions notre réponse est négative.

Nous ne nierons pas la réalité de la crise économique mondiale, dans ce contexte difficile, HP résiste plutôt bien comme le montre les résultats annoncés pour Q109.

Nous ne ferons pas le reproche à notre CEO de vouloir anticiper l’avenir tant pour prévenir une possible dégradation que pour préparer au mieux HP pour la sortie de crise.

Avant d’envisager des mesures de baisse salariale sans contrepartie, nous considérons qu’HP dispose encore de marges de manœuvre significatives qui doivent être utilisées:
• au niveau des opérations de rachat d’actions $1,2 milliard en Q109 ($9,6 milliards en FY08)
• au niveau de sa « bottom line » en réduisant son niveau de profitabilité ($1,9 milliards en Q109, $8,3 milliards en FY08)
• au niveau de sa trésorerie qui est de $11,2 milliards (en progression de $1 milliard par rapport à fin FY08)
• au niveau des dividendes versés aux actionnaires ($800 millions FY09)
• au niveau de la masse salariale flexible en réduisant voire si nécessaire en supprimant les bonus de toute sorte en commençant par les plus significatifs :
o Top 6 Executive Officers $134 millions (hors salaire de base en 2008),
o PFR : 7% de la masse salariale fixe d’HP en France (€15 millions en janvier 2009 chez HPCCF pour environ 7% des salariés)
o VPB 10% de la masse salariale fixe d’HP en France (€17 millions en décembre 2009)

Nous critiquons le caractère définitif de ces mesures pour faire face une situation considérée à ce stade comme temporaire ou cyclique.
• Mis à part l’espoir de mieux résister à la crise, la seule compensation prévue et annoncée par Mark Hurd est de « funder « les programmes de Bonus. En gros, dans le meilleur des cas ce qu’on nous propose c’est de retrouver nos baisses de salaire dans les Bonus mais sans apporter aucune modification à la façon dont fonctionne la stratégie pay-for-performance.
• La crise ressemble donc surtout à une « opportunité » de « variabiliser » encore plus la masse salariale. A quoi sert-il donc de variabiliser la masse salariale si en période difficile c’est le salaire de base qui est le premier touché et de façon définitive ?

La proposition de Mark Hurd est toute droite sortie du livre de recettes de l’Hypercapitalisme qui a déjà créé cette situation de crise.
• On sait que cette crise venue des US est en grande partie liée à un problème de redistribution des richesses. Les salaires n’ayant pas suffisamment progressé surtout pour ceux dont l’essentiel de la rémunération passe dans la consommation. Cela a entrainé une envolée de l’endettement sur des bases malsaines (graphe ci-joint « Le Monde 6/11/08)
• Si les entreprises qui résistent le mieux à la crise (dont HP et tant mieux !) réduisent le salaire pour le redistribuer sous forme de bonus à ceux dont l’essentiel du revenu passe dans l’épargne ou la spéculation, alors on ne fait qu’accentuer la crise.
• Nous sommes pour une citoyenneté d’entreprise mais nous sommes aussi pour une responsabilité citoyenne et globale.

Les mesures proposées sont également injustes et incohérentes par rapport à la politique salariale mise en place chez HP ces dernières années :
• Les différences de salaire (hors bonus) sont dans un rapport 1 à 100 (rémunération 2008 M. Hurd $1.450.000) alors que l’effort demandé au travers de la baisse de salaire est au maximum dans un rapport 1 à 8 (20% versus 2,5% de baisse de salaire),
• Les $290.000 (20% de $1.450.000) de baisse de salaire que M. Hurd propose de s’appliquer représentent seulement 0,4% des $65 millions hors salaire de base qu’il a cumulé en seulement 2 ans (2007 et 2008 voir rapport annuel page 44 http://ccbn.10kwizard.com/xml/download.php?repo=tenk&ipage=6079550&format=RTF).
• La nouvelle politique de bonus a montré une très grande disparité dans le partage des fruits de la croissance.
o Les CPB/VPB moyens dont bénéficient 90% des salariés et les PFR moyens dont bénéficient moins de 10% de salariés sont dans un rapport inférieur à 1 pour 10,
o En 2008, 15 à 20% de salariés n’ont eu aucun bonus.
• N'est-il pas paradoxal de proposer une baisse de salaire générale alors que la politique salariale d’HP s’oppose à toute augmentation générale ?
• Les efforts demandés ne font l’objet d’aucune contrepartie ni d’aucun engagement à part le chantage habituel à l’emploi auquel nous aurons toujours droit quoi qu’il en soit.
o Pas de rattrapage salarial ultérieur pour compenser la baisse de salaire,
o Pas d’infléchissement de la politique salariale,
o Au mieux des bonus pour ceux qui en ont avec toujours autant d’iniquité

Les mesures proposées par M. Hurd n’ont rien à voir avec le HP Way comme l’indique ce témoignage de Bill Hewlett encore disponible sur le site hp.com (http://www.hp.com/retiree/history/founders/hewlett/management.html):
“L’un des exemples les plus frappants de la façon de travailler avec nos salariés s’est produit pendant une récession au début des années 1970. Il était devenu évident que nous avions environ dix pour cent de salariés de plus que ce que nous avions besoin pour le calendrier de production. Au lieu de renvoyer ou de mettre à pied dix pour cent de la force de travail, nous avons simplement décidé que tout le monde dans l’entreprise prendrait tous les vendredis un congé sans rémunération. Cela fonctionna très bien. Les salariés les uns après les autres ont fait observer combien ils ont apprécié la possibilité de poursuivre leur emploi, malgré un salaire réduit, alors que de tous cotés ils voyaient des gens sans emploi. Après six mois, nous avons été capables de revenir à un temps de travail complet. Nous avons aidé nos salariés et nous avons conservé notre force de travail, ce qui a été essentiel pour poursuivre notre développement. »
Cette histoire est également racontée comme une référence au HP-Way dans le livre « Bill & Dave » publié en 2007 (page 250)

Nous savons que les salariés sont prêts à faire des efforts quand cela est nécessaire. Nous sommes aussi prêts à revoir notre analyse en fonction de l’évolution de la situation mais à ce stade, le plan de M. Hurd ressemble surtout à un nouveau prétexte pour rediriger une part de la masse salariale vers la bottom line d’HP ou vers les bonus de quelques uns. Cette démarche est méprisante et méprisable comme en témoignent les nombreux messages de salariés y compris aux US (http://www.siliconbeat.com/2009/01/20/2522/).

Nous encourageons tous les salariés à refuser ces mesures qui ne peuvent se mettre en œuvre sans leur accord. Nous invitons tous les managers à user de beaucoup de réserves dans la promotion de telles pratiques et nous serons aussi particulièrement vigilants à toute dérive. En France, la Direction a pris l’engagement d’augmenter en 2009 la masse salariale de 2,5%. Dans l’état actuel des choses, nous entendons bien faire respecter cet engagement, quelles que soit les décisions de certains qui accepteraient de baisser leur salaire.