Payés en actions : une pratique fréquente en SSII, mais insuffisamment explicitée

Intégrée au package salarial, la rémunération en actions s'étend bien au delà de la sphère des seuls dirigeants. L'état des lieux dressé par une étude KPMG/Essec sur un panel d'ESN (ex-SSII) cotées souligne sa remise en cause par l'évolution de la fiscalité, mais aussi lemanque d’exhaustivité de la communication entourant cette pratique. Commentaires de Jean-Pierre Valensi, Associé deKPMG pour le secteur technologies, médias, télécommunications.

LeMagIT : Sur un panel de 23 grandes entreprises du secteur numérique, ex-SSII, selon votre étude, une seule n'a pas émis de plan de distribution d'actions depuis 2007. Ce secteur serait-il plus concerné que d'autres par cette pratique ?

Jean-Pierre Valensi : Il l'est de fait dans la mesure où, à la différence d'une industrie qui peut valoriser ses investissements matériels, sa seule force productive est le capital humain. Pour l'ensemble des entreprises, tous secteurs confondus, l'externalisation de l'informatique est un moyen de variabiliser les coûts. Ce qui fait du recours aux SSII une variable d'ajustement. La gestion RH de celles-ci est sous contrainte.

Mais en même temps, la prise de conscience de la nécessité d'intégrer certains aspects sociétaux dans la gestion des entreprises est bien réelle. Comme le montre l'étude, la principale motivation sous-jacente à la pratique de distribution d'actions gratuites ou d'actions de performance est la fidélisation des salariés. En 2012, dans neuf cas sur dix, ces plans de rémunération en actions concernent tous types de salariés plutôt que d'être réservés aux dirigeants mandataires et cadres dirigeants.

LeMagIT : Mais votre étude ne dit pas combien de salariés sont concernés et quelles catégories de personnel ?

Jean-Pierre Valensi : L'étude porte sur les données figurant dans les rapports annuels. Celles-ci ne sont pas suffisamment homogènes pour en tirer une synthèse significative. En revanche, la tendance est nette vers une diminution de l'attribution de stock-options – notamment pour des raisons fiscales – au profit des actions gratuites et des actions de performance qui ont des périodes d'acquisition et d'exercice plus courtes et qui représentent 58% des instruments émis en 2012 contre 33% en 2007. On peut aussi en déduire que le nombre d'individus concernés par les actions gratuites est inférieur au nombre de salariés concernés par les stock-options. Mais c'est une interprétation. Et la fiscalité évoluant à l’égard de ces instruments, la pratique des ESN devrait encore évoluer.

LeMagIT :Mise à part la logique fiscale, y-a-t-il des finalités autres qui expliquent l'extension et l'évolution de cette pratique de rémunération ?

Jean-Pierre Valensi : Au delà de l'introduction d'une certaine flexibilité dans la politique salariale, les finalités sont assez bien explicitées, parmi lesquelles la fidélisation des salariés mentionnée dans huit cas sur dix, de même que la motivation du personnel mentionnée sept fois sur dix, mais moins fréquemment dans le contexte du recrutement, sachant que les jeunes recrues sont peu sensibles à cet argument. La rétention des talents ou hauts potentiels, citée quatre fois sur dix, ne semble plus l'objectif principal de ce type de plans.

LeMagIT :Avec l'évolution de la fiscalité, que devient cette marge de manœuvre salariale liée implicitement à l'attribution d'actions ou d'options ?

Jean-Pierre Valensi : Force est de constater un alignement de la taxation des stocks-options et des attributions d'actions gratuites sur celle des salaires. En résumé, côté actions, le coût pour l'entreprise est de 30% et pour le salarié de 60,7% de la plus-value nette. Côté salaires, le coût de la taxation est d'environ 40% pour l'entreprise, de 54% pour le salarié, charges sociales comprises. Il n'empêche que certaines entreprises continuent d'attribuer largement des stock-options, là où d'autres ont mis un coup d'arrêt. Ce qui tend à prouver que l'appropriation de cette pratique par les chefs d'entreprise est bel et bien liée à leur façon de considérer la gestion des ressources humaines, et à l'équilibre qu'ils estiment devoir rechercher dans l'individualisation de la politique salariale. Fiscalité ou pas, cela relève plutôt de la culture de l'entreprise, de la façon d'associer les salariés au développement de l'entreprise, voire à des projets qui justifieraient, par exemple, l'octroi d'actions sur la base de critères de performances spécifiques. Tout ceci – rappelons-le – alors qu'entre en vigueur le crédit impôt compétitivité. Crédit d'impôt qui est basé sur les salaires ne dépassant pas 2,5 Smic. Ce qui pourrait amener à reconsidérer l'équilibre entre salaire en numéraire et attributions d'actions.

LeMagIT :Votre étude semble aussi montrer qu'en général, les intentions derrière la répartition des plans et les critères d'attribution d'actions sont insuffisamment explicites. Au risque de voir ces plans contestés à la fois par les actionnaires et par les salariés. Est-ce le signe d'un défaut de gouvernance ou d'un manque de maturité ?

Jean-Pierre Valensi : Près de trois-quarts des entreprises du panel ont un comité de rémunération distinct du conseil d'administration et impliqué dans la revue de ces plans pour 67% d’entre elles. Mais l'effort de rationalisation et d'explication reste à faire. Et en effet, les rapports annuels, sur lesquels se fonde notre étude, ne montrent pas qu'il y ait un regard critique suffisant ou une profondeur d'analyse sur la façon dont ces plans sont gérés en interne. Il n'y a guère de benchmark par exemple, ni d'analyse des conditions d'attribution, ni de mesure de leur efficacité ou de leur impact sur les comptes de l'entreprise. Ou alors, si ce suivi existe, il ne figure pas clairement dans la communication officielle. 

Et pourtant, même si l'impact sur les charges de personnel est généralement faible (moins de 0,5% de la masse salariale), cette charge peut avoir un impact significatif sur le taux de marge opérationnelle. Même si l'impact de dilution du capital est généralement inférieur à 1%, il arrive que celui-ci atteigne jusqu'à 20%. Mais encore une fois, tout cela est amené à évoluer en fonction de l'environnement fiscal et juridique, depuis les états financiers soumis aux normes IFRS2 jusqu'au nouveau code Afep-Medef qui encadre notamment les modalités de rémunération des dirigeants.

LeMagIT :Y a-t-il des secteurs d'activité ou des pays présentant des pratiques plus matures dans ce domaine ?

Jean-Pierre Valensi : D'autres secteurs ? Je n'ai pas les données pour le dire. Une chose est sûre : dans le monde de l'ingénierie informatique, les entreprises d'obédience française qui ont des filiales à l'étranger sont confrontées à la concurrence d'entreprises étrangères qui pratiquent la distribution d'actions de façons diverses, avec une fiscalité différente, et des critères différents pour arbitrer entre salaires, bonus, stock-options, bons de souscription d'actions, actions gratuites, etc. Et cette concurrence là peut les gêner dans leur développement international. Sans oublier la perception qu'en ont les salariés et leurs motivations personnelles qui doivent être intégrées dans l'analyse.

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