Cet article fait partie de notre guide: Comment l’IT révolutionne la gestion des Ressources Humaines

Sanofi veut diviser par deux le nombre de ses applications RH avec à Workday

Le groupe Sanofi vient de donner à ses 113 000 employés accès à sa nouvelle plateforme RH : Workday. Une application dans le Cloud qui va amener de la modernité dans les RH du groupe mais aussi une sérieuse remise à plat d’un environnement informatique RH pléthorique.

Workday, éditeur d’un service SIRH en mode SaaS a organisé à Paris sa première conférence utilisateur en France. Lancé en 2006, Workday compte 925 clients dans le monde et a séduit 150 entreprises en France, dont Lafarge et Sanofi, venus témoigner de leur déploiement devant les clients et prospects de l’éditeur.

Denis Sacré, vice-président HR Services chez Sanofi est revenu sur ce qui a poussé le groupe pharmaceutique français à refondre son informatique RH. « En 2010, la gestion des ressources humaine du groupe était très décentralisée, essentiellement structurée par activités. La R&D, les affaires industrielles, les opérations commerciales assumaient la responsabilité de leurs ressources humaines. »

Jusqu’à 600 applications RH

Depuis, l’industrie pharmaceutique a dû faire face à ce qui a été appelé la falaise des brevets. Leurs brevets sur les Blockbusters, ces médicaments qui représentaient le plus gros de leurs ventes, mais aussi de leurs bénéfices arrivaient en fin de vie. « Plusieurs de nos blockbusters arrivaient en fin de vie en même temps et peu d’innovations arrivaient pour les remplacer car on a atteint le stade où tous les médicaments « faciles » ont été inventés et qu’il est devenu beaucoup plus difficile d’en inventer de nouveaux. »

Tout comme ses concurrents, Sanofi s’est donc lancé dans une stratégie de diversification et d’acquisitions qui a amené le groupe à prendre proposition sur les biotechnologies, les maladies rares, la santé animale, la production de génériques, etc.

« Notre décentralisation, couplée à toutes les acquisitions que nous avons réalisées pour nous diversifier, a créé une situation telle qu’il y a 3 ans, nous avons compté jusqu’à 600 applications RH différentes sur l’ensemble du groupe. En outre, ce repositionnement a totalement changé le modèle organisationnel de l’entreprise et la façon dont nous devons gérer les talents. Nous avions besoin d’une gestion des talents beaucoup plus dynamique. La situation était ingérable à terme, ce qui nous a poussé à réfléchir au futur et à ce que nous devions mettre en place. Le statu quo n’était pas une option pour nous. »

Comment les éditeurs d’ERP (dont SAP) ont convaincu Sanofi d’opter pour le Saas (de Workday)

Grand client SAP, Sanofi a donc frappé à la porte de l’éditeur allemand pour refondre son SIRH.

SuccessFactors donne l’impression de passer d’une base et d’une interface à une autre entre la gestion des talents, de la formation, etc.

Denis Sacré, Sanofi

« Il fallait faire quelque chose. Nous étions prêts à aller dans le monde des ERP, car nous avions un besoin urgent d’avoir des processus globaux, de consolider notre SIRH. C’est à ce moment que SAP a réalisé l’acquisition de SuccessFactors. SAP et les autres éditeurs d’ERP ont commencé à nous expliquer que dans leur vision du marché, tout le monde serait passé dans le Cloud au plus tard en 2020. Nous n’étions qu’au début de notre programme de transformation, nous nous sommes alors demandé pourquoi réaliser un déploiement d’ERP pendant 3 ou 4 ans pour devoir ensuite basculer dans le Cloud ? Nous nous sommes dit que nous pouvions réaliser ces 2 étapes en une seule. Nous avons alors fait notre analyse du marché Saas et identifié Workday et SuccessFactors comme les acteurs qui avaient des clients d’une taille correspondant à la nôtre. »

Sanofi a donc lancé une évaluation de ces 2 solutions Saas pour finalement préférer Workday à son concurrent : « Workday a été conçu à partir d’une feuille blanche. Tout le design est très cohérent, avec une navigation sans accroc d’un module à l’autre. Une impression que ne donne pas SuccessFactors, avec l’impression de passer d’une base de données à une autre, d’une interface à une autre en passant entre la gestion des talents, de la formation, etc. »

Les équipes RH de Sanofi ont noté les bonnes performances de l’outil de Workday qui bénéficie à plein d’une architecture fondée sur une base de données unique de type « in-memory », donc très rapide.

Outre les performances du service, le responsable RH a été séduit par la stratégie mobile de l’éditeur. Ses visiteurs médicaux sont massivement équipés d’iPad ainsi que le management de Sanofi qui est aujourd’hui beaucoup plus utilisateur d’iPad que de desktop.

Néanmoins la raison majeure du choix de Workday, c’est la capacité de créer des processus entre les modules RH, une approche typiquement ERP clairement privilégiée par Denis Sacré : « A l’époque de notre évaluation, la solution SuccessFactors n’avait pas de « core RH ». Nous voulions vraiment une approche ERP pour consolider nos processus, que ce soit en « on-premise » ou dans le Cloud. L’absence de fondations sous SuccessFactors à l’époque laissait augurer d’un travail gigantesque pour SAP. Nous avons estimé qu’il leur faudrait 2 ans pour construire ce « core RH », or nous étions pressés. Nous sommes partis sur la solution la plus innovante et la plus en pointe par rapport à notre besoin. »

Autre atout en faveur de Workday qui va pousser Sanofi à opter pour un « pure player » du Web, l’habitude de Workday de faire rencontrer les utilisateurs de sa plateforme avec ses prospects. « Une grosse frustration dans le monde SAP RH, c'est qu’il n’y a pas de côté finance ou Supply Chain, c’est un niveau d’innovation vraiment très faible. » ajoute Denis Sacré

« L’idée d’être dans un Saas pur, avec un upgrade tous les 4 mois et aujourd’hui tous les 6 mois pour diminuer un peu la pression sur les clients, et rester à jour avec des innovations fréquentes, nous a beaucoup intéressé, de même que bénéficier de toutes les bonnes pratiques des autres clients de Workday. »

Un déploiement en « Big Bang » mais sur un périmètre limité pour l’instant

Sanofi a ouvert l’accès à Workday à ses utilisateurs internes depuis 2 semaines. « Nous sommes partis sur un déploiement de type Big Bang, mais sur deux processus seulement : la gestion des talents et la gestion des organisations. Nous avons commencé par ces quickwins, car nous avions une urgence en termes de gestion des talents. Pour les autres processus RH, nous allons avoir une première vague de déploiements par pays, à partir de cet été, avec l’Amérique du nord et l’Allemagne, la Suisse et l’Autriche. Nous sommes dans un modèle hybride où on va envoyer des données RH depuis Workday vers les autres systèmes. »

C’est la première fois en 20 ans de carrière que j’éprouve le sentiment que l'IT B2B évolue à la même vitesse que l'IT B2C

Denis Sacré, Sanofi

Depuis deux semaines, les 113 000 personnes que compte le groupe Sanofi ont accès au système et aujourd’hui le quart a déjà complété son profil personnel. Un profil comparable à celui d’un réseau social comme LinkedIn, mais enrichi et à usage interne. « On retrouve sur ce profil l’expérience de la personne, ses compétences, mais aussi des choses plus spécifiques que nous avons introduites, comme ses préférences en termes de direction de carrière. Nous avons introduit ce que l’on appelle un « Job Catalog » où nous avons listé tous les emplois possibles chez Sanofi. 300 emplois possibles et chacun peut déclarer sur sa fiche vouloir devenir contrôleur financier ou autre chose. Le salarié peut indiquer ses préférences en termes de mobilité, ses capacités de voyage, etc. »

Une approche moderne apportée par le Saas qui enthousiasme le vice-président HR services : « Cela fait une bonne vingtaine d’années que je suis impliqué dans toutes sortes de projets de Business Transformation, y compris dans d’autres entreprises, et c’est la première fois dans ma carrière que j’éprouve ce sentiment que le monde IT évolue enfin à la même vitesse que ce soit dans le monde entreprises que consommateurs. On a affaire à un outil qui est au même niveau d’ergonomie que les outils que nous avons l’habitude d’utiliser dans notre vie de tous les jours. C’est excessivement engagent pour les utilisateurs et on espère obtenir des taux de visite bien plus élevé sur l’outil. C’est l’outil que Google, LinkedIn et eBay utilisent en interne, des entreprises en pointe qui doivent aussi choisir des outils en rapport avec l’âge de leurs employés et de leur niveau de dynamisme. »

Outre les améliorations fonctionnelles et l’interface moderne de Workday, la DRH de Sanofi espère générer de solides économies par son choix du Software as a Service.

« Nous espérons des coûts de maintenance réduits ainsi qu’une simplification significative de notre paysage applicatif RH. Nous avons 600 applications RH, un nombre que espérons réduire ce nombre de moitié, peut-être plus encore. Ce qui nous prend du temps en déploiement, c’est de reconstituer tous les interfaçages entre Workday et les 200/300 applications qui resteront » conclut Denis Sacré.

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1 commentaire

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LoooL "Ce qui nous prend du temps en déploiement, c’est de reconstituer tous les interfaçages entre Workday et les 200/300 applications qui resteront »

la bonne blague. En termes plus concrets : tout ce que WD ne sait pas faire, doit etre développé dans une méga interface type Middle ware, qui devra ensuite communiquer avec les appli locales RH dans chaque pays.

Ce Middleware est bien sur  : développé dans une nouvelle technologie.

WD étant dans le cloud, la philosophie meme des SaaS est de ne pas s'adapter à chaque client, mais d'offrir le même produit à tout le monde.

Qu'en est il des besoin spécifique de chacun ?

personne ne parle des couts de maintenance, car à terme il faudra des ressources WD + MiddleWare + Appli locale HR pour mettre en place la moindre petite évolution.

20ans de métier dans les SIRH.

Voilà ce que sera WD:

coté utilisateurs : des jolis écrans et des doubles saisies pour ce qui ne pourra etre interfacés. Avec les problématiques d'erreurs de données. Accessiblités à la base de données, limité au démarrage de WD.

coté SIRH : une horreur à maintenir.

3 technos, donc 3interlocuteurs pour la moindre anomalie .

A terme un Middle ware qui sera plus volumineux et complexe à maintenir qu'un ERP.

Car tous les controles auj dans l'ERP, devront se faire dans le Middleware.


Pour la société : des couts de licence décuplés, WD est extrêmement cher.

et des couts de maintenance sur le Middleware / interface également à ajouter.



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