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Recruter à distance, possible grâce au numérique

Le confinement n’a pas mis fin aux recrutements dans plusieurs secteurs. Déjà pratiqué pour certains métiers du numérique, notamment les profils techniques, le recrutement à distance commence à se généraliser.

La crise sanitaire du coronavirus Covid-19 a bien sûr affecté les recrutements. Selon différentes estimations, ils seraient en baisse de 30 à 50 %. Malgré le confinement, plusieurs secteurs continuent de recruter. C’est le cas notamment des technologies et des télécoms.
« Dans les métiers de l’IT et du digital, je n’ai pas observé d’annulation. Il y a des reports ou des décalages, mais vraiment mineurs. Même les secteurs les plus touchés comme le luxe, le tourisme ou le voyage continuent de recruter. Une entreprise qui a besoin d’un DSI ne va pas repousser son recrutement », affirme Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers du numérique.

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Déjà habitués à travailler à distance

« Le recrutement à distance s’est généralisé pour les profils technologiques, notamment les développeurs. »
Martin VillelongueMichael Page France

Le recrutement à distance se pratiquait déjà avant la crise sanitaire, mais il était plutôt réservé à la recherche de cadres à l’étranger. En revanche, cette pratique est plus répandue pour les métiers du numérique. « Le recrutement à distance s’est généralisé pour les profils technologiques, notamment les développeurs. D’une part, la pénurie de talents oblige à des recrutements denses, très rythmés ; d’autre part, les développeurs sont souvent freelances et déjà habitués à travailler à distance, chez eux ou dans des espaces de coworking. Être recrutés à distance ne leur pose donc pas de problème », explique Martin Villelongue, directeur exécutif du cabinet de recrutement Michael Page France. 

Des décisions plus objectives

Le processus de recrutement diffère peu. Les candidats sont sourcés, puis ils participent à plusieurs entretiens. Mais au lieu de rencontrer physiquement leurs interlocuteurs, ils échangent avec eux via des solutions de visioconférence. « Ce qui change, c’est le rythme. Les technologies permettent des entretiens plus rapides au cours desquels on va plus vite à l’essentiel et les critères de décision sont plus objectifs », poursuit Martin Villelongue. A fortiori quand la première sélection est faite sur les compétences réelles des candidats.

« Les technologies permettent des entretiens plus rapides au cours desquels on va plus vite à l’essentiel et les critères de décision sont plus objectifs. »
Martin VillelongueMichael Page France

Pour recruter les profils techniques, Matthieu Vincent, directeur technique de Sopra Steria pour la région Auvergne-Rhône-Alpes, utilise la solution de Codingame, une plateforme de recrutement de développeurs en ligne. Après un premier échange téléphonique avec un candidat, ce dernier est invité à faire un test en ligne sur la plateforme. Les résultats sont générés automatiquement et envoyés au recruteur. « Cela nous permet d’évaluer les compétences du candidat avant de le contacter par Skype ». En temps normal, il organise un dernier rendez-vous en présentiel pour valider la capacité du candidat à s’intégrer à l’équipe et pour qu’il rencontre ses futurs collègues. « En ce moment, nous avons plusieurs recrutements en cours en “full Skype” », précise-t-il.

Préparer ses entretiens, même en numérique

Toutefois, la dématérialisation des entretiens ne dispense pas les candidats de se préparer. « L’entretien est plus court, il faut donc être plus percutant et synthétique. Il faut aussi éviter de perdre du temps à régler les problèmes techniques d’image ou de son au début de l’entretien », insiste Martin Villelongue.

Mickaël Cabrol, CEO et fondateur d’Easyrecrue, solution d’entretiens vidéo en direct ou en différé, se souvient de quelques vidéos faites dans la cuisine du candidat ou dans sa chambre. « Depuis, lorsqu’un candidat est invité à répondre à un questionnaire en vidéo, nous lui envoyons quelques conseils et le numéro de la hotline qui pourra l’aider à bien préparer son entretien », souligne-t-il.

Atouts et inconvénients

Les entretiens de recrutement en ligne sont incontestablement plus faciles et plus rapides qu’en face à face, tant à organiser qu’à mener. Pour les profils de développeurs, ils permettent en outre de dialoguer en partageant du code à l’écran. Et donc d’évaluer le candidat sur ses réelles compétences.

« Même si les codes d’un entretien sont les mêmes en vidéo qu’en présentiel, la visio ne rend que 90 % du contact, elle ne remplace pas la relation humaine. »
Mickaël CabrolEasyrecrue

Mais à l’inverse, se parler par écran interposé diminue sensiblement la convivialité de l’entretien. Le candidat ne perçoit pas l’environnement et l’ambiance dans lesquels il sera amené à travailler. « Même si les codes d’un entretien sont les mêmes en vidéo qu’en présentiel, la visio ne rend que 90 % du contact, elle ne remplace pas la relation humaine », ajoute Mickaël Cabrol.

Après le recrutement, comment intégrer ?

Si les solutions de on-boarding, alias d’accompagnement du futur collaborateur avant son arrivée dans l’entreprise, commencent à se répandre, elles supposent que le candidat se présente dans les locaux le jour du début de son contrat. En situation de confinement et de télétravail, « il est indispensable d’humaniser le processus d’arrivée avec une vidéo de bienvenue, un suivi et un feed-back pour accompagner les débuts du collaborateur, car toutes les arrivées n’ont pas été décalées », affirme Nathaniel Philippe, CEO et fondateur de HeyTeam, une solution de on-boarding.

Pour les embauchés qui doivent démarrer leur contrat pendant la crise sanitaire, la start-up a adapté sa plateforme : modification de l’adresse d’accueil pour le premier jour, changement du planning d’intégration, questionnaire Covid-19… « La crise du coronavirus va accélérer la numérisation des processus en ressources humaines et mettre fin aux documents papier », suggère-t-il.

Il faudra attendre la sortie de la crise pour s’en assurer, mais le recrutement et l’intégration à distance semblent partis pour s’installer durablement dans les processus RH. Même si pour certains postes de dirigeants, un ou plusieurs entretiens en face à face resteront la règle.

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