L’effet boomerang de l’IA : quand réembaucher est plus difficile que licencier
Après avoir supprimé des postes en misant sur l’IA pour remplacer leurs salariés, de nombreuses entreprises font aujourd’hui marche arrière. Mais reconquérir les talents qu’elles ont écartés n’est pas si simple.
Être licencié du jour au lendemain, pour ceux qui ont donné des années de leur vie à une entreprise, est particulièrement douloureux. Mais c’est encore pire quand l’explication tient en deux lettres : IA.
L’Intelligence artificielle a fait particulièrement mal aux emplois dans l’IT. Selon Layoffs.fyi, un site qui recense les vagues de licenciements dans la tech à l’échelle mondiale, plus de 122 000 salariés de la tech ont perdu leurs emplois en 2025, et 126 000 suivent en 2026. Nombre de ces professionnels ont ensuite passé des mois à chercher un emploi, dans un marché du recrutement particulièrement difficile.
Mais les choses pourraient être en train de changer, signe que l'IA seule ne suffit pas toujours à faire tourner une entreprise. Ces mêmes entreprises cherchent aujourd'hui à faire revenir ces salariés.
Une confiance et une fidélité détériorées
Mais ceux-ci peuvent-ils pardonner si facilement et oublier leur licenciement ? La peur en poussera-t-elle certains à accepter les offres d’employeurs auxquels ils en veulent ?
Et même si une entreprise parvient à reconstituer ses effectifs, le turnover rapide qu’elles ont provoqué n’aura-t-il pas un coût à terme ?
Certains salariés reviendront par nécessité, mais « vous aurez leur labeur, pas leur fidélité », prévient Ali Gohar, directeur des ressources humaines (CHRO) chez Software Finder, une plateforme de comparaison de logiciels professionnels.
« Le temps qu’un nouveau collaborateur soit opérationnel, vous aurez dépensé une à deux fois le salaire annuel de l’ancien salarié. »
Ali GoharDirecteur des ressources humaines (CHRO) chez Software Finder
Les réembauches les plus difficiles concernent les personnes qui ont continué à progresser, ajoute-t-il. Or « ce sont aussi ceux-là que vous voulez faire le plus revenir. Mais eux n’oublieront pas la façon dont vous les avez traités au moment de leur départ », affirme Ali Gohar.
Comme dit l’adage, construire la confiance prend des années, la détruire prend quelques secondes. Et cela vaut aussi bien pour les collaborateurs à qui on a montré la porte, que pour ceux qui sont restés.
« Si des professionnels ont perdu leur emploi parce que la direction a publiquement présenté l’IA comme un substitut à l’expertise humaine, ou s’ils ont vu des collègues être licenciés, il est naturel qu’ils se demandent si leur poste tiendra à la prochaine vague d’automatisation », explique Joe Coletta, PDG de 180 Engineering, un cabinet de recrutement spécialisé dans les métiers de l’IT et de l’ingénierie. « Ce n’est pas un problème que l’argent peuvent résoudre. »
Réembaucher ou recruter de nouveaux talents
Dans l’idéal, réembaucher d’anciens salariés permet de reconstituer le savoir et l’expérience métier que l’IA n’a pas réussi à remplacer.
Une alternative est de recruter de nouveaux employés. Le hic, c’est que même pour les profils les plus brillants, la montée en compétence prendra du temps. Ce délai s’allongera encore si plus personne, en interne, n’est là pour transmettre les savoir-faire propres à la maison.
« Le temps qu’un nouveau collaborateur soit totalement opérationnel, vous aurez dépensé l’équivalent d’une à deux fois le salaire annuel de l’ancien salarié », chiffre Ali Gohar. « Quant à la connaissance du contexte de l’entreprise, elle, se perd avec l’arrivée de nouvelles recrues. »
« [Il faut] arrêter de présenter les suppressions de postes [avec l’IA] comme une stratégie à part entière. »
Lee McCabeFondateur de Claymore Partners
Mais ce n’est pas le seul problème que les vagues de licenciements/embauches posent, en particulier lorsqu’il s’agit de pourvoir des postes IT ou hautement spécialisés.
« L’expérience montre qu’il faut généralement trois à six mois pour pourvoir un poste senior. Le problème, c’est que beaucoup d’entreprises ont détruit leur vivier de jeunes talents », ajoute Ali Gohar. « Il n’y a plus personne en interne pour occuper les postes de niveau intermédiaire. »
« Remplacer des salariés expérimentés peut coûter plusieurs milliers de livres avant que la nouvelle recrue n’atteigne sa pleine productivité », confirme Jack Mellor, PDG de Personnel Checks, un prestataire britannique de vérifications préalables à l’embauche. « Et si l’ancien salarié détenait un savoir précieux, la facture grimpe encore. »
Un autre facteur complique l’équation. Dans la plupart des cas, les salariés réembauchés doivent travailler différemment, et avec l’IA. Ce retour n’a donc plus grand-chose à voir avec leur ancien poste.
« C’est une proposition de valeur très différente de “reviens t’asseoir à ton ancien bureau”. Il faut la présenter comme “reviens réparer ce qu’on a cassé”, avec une vraie autorité à la clé. Sinon, le déficit de confiance ne se comblera pas », ajoute David Rice, animateur du podcast People Managing People.
Mea Culpa sur l’IA
L’estimation du coût d’une réembauche entre une fois et demie et deux fois le salaire économisé avec un licenciement est partagé par Lee McCabe, fondateur de Claymore Partners, une société de capital-investissement spécialisée dans l’accompagnement de la croissance.
« Des salariés “boomerang” peuvent revenir avec succès, mais c’est le cas quand la direction reconnaît ses erreurs. »
Joe ColettaPDG de 180 Engineering
Le vrai enjeu ne serait pas la technologie en elle-même, mais la manière dont les suppressions de postes sont présentées, en interne comme en externe. Pour, lui, il faut au contraire « redéployer les équipes vers les tâches que l’IA transforme réellement, et arrêter de présenter les suppressions de postes comme une stratégie à part entière. »
Réembaucher un ancien salarié n’est cependant pas impossible.
« Nous avons vu des salariés “boomerang” revenir avec succès, mais c’est généralement le cas quand la direction reconnaît ses erreurs et propose un rôle clairement amélioré, dans un environnement qui a réellement changé », insiste Joe Coletta de 180 Engineering. « Si ces ingrédients ne sont pas là, la plupart des anciens salariés seront des candidats qu’il restera très difficile à convaincre de revenir ».
