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SIRH : Workday applique l'Intelligence Artificielle à la définition des compétences

Un nouvel outil, issu du rachat de la technologie d'Adaptive Insights, doit optimiser le recrutement et la gestion des talents internes en comprenant les différentes formulations d'une même compétence. Une fonctionnalité tout sauf gadget d'après Workday.

Les gens définissent leurs compétences de manière différentes, chacun avec ses propres mots. Cette diversité naturelle des expressions fait qu'il est difficile pour les entreprises de trier, de rechercher et de suivre les compétences de leurs employés dans leurs SIRH.

Or les organisations qui ne connaissent pas précisément les compétences de leurs employés peuvent ne pas savoir dans quelle mesure elles sont prêtes à affronter la concurrence et à surfer sur les évolutions du marché.

Comprendre toutes les formulations possibles d'une compétence

Lors du Workday Rising, la conférence annuelle de l'éditeur spécialiste du HCM en mode SaaS, Workday a présenté un nouvel outil pour résoudre ce problème et créer des « définitions universelles » des compétences.

Pour faire cette « ontologie des compétences », Workday utilise des algorithmes de Machine Learning et des technologies de reconnaissance sémantique.

Selon Workday, une définition claire des compétences n'est pas seulement une caractéristique souhaitable. Les utilisateurs en auraient véritablement besoin pour modéliser le potentiel de leur main-d’œuvre et de leurs collaborateurs.

Cette nouvelle capacité de compréhension découle de l'acquisition d'Adaptive Insights, une plateforme de modélisation des données financières en cours d'extension aux données RH.

Mieux recruter et accompagner

« Ces définitions communes des compétences sont indispensables pour nous », témoigne Paul Foley, directeur du SIRH du Babson College de Wellesley dans le Massachusetts. « Par exemple, certaines personnes peuvent écrire "Microsoft Word" dans un CV, tandis que d'autres écriront "MS Word" ou simplement "Word". Ces variations se retrouvent de compétences en compétences ».

« Le fait d'avoir un dictionnaire commun que tout le monde partage nous donnera une plus grande uniformité d'analyse », prédit-il. Cette « uniformité » pourra être utilisée pour le recrutement ou le développement des talents, « ce qui facilitera la recherche et le suivi de l'évolution des personnes », conclut-il.

Le système d'apprentissage statistique pourra également faire des recommandations. Par exemple, un recruteur inscrivant une compétence dans une annonce d'emploi pourra être invité à utiliser un terme différent qui reflète mieux le talent recherché.

Mieux planifier

L'extension de la modélisation financière au domaine RH est qualifiée d'« essentielle » par Workday. Les entreprises qui utilisent une modélisation financière pour planifier une nouvelle gamme de produits, par exemple, devront également à un moment ou à un autre savoir quelles compétences leur seront nécessaires et si elles les ont en interne. Ces données seront intimement liées à la budgétisation, explique en substance l'éditeur.

« Comprendre les compétences est de plus en plus important en raison du changement des besoins et de la pénurie de main-d'œuvre dans certains domaines », avance Cristina Goldt, vice-présidente des produits HCM chez Workday.

Les compétences sont « devenues l'alpha et l'oméga de la façon dont nous évaluons les gens. Elles sont plus pertinentes que les titres de fonction, que les intitulé de postes ou que l'expérience », continue-t-elle. « Mais les données sur les compétences sont complexes et confuses, ce qui fait qu'il est difficile de les comprendre et par conséquent de déterminer de ce dont on peut avoir besoin » pour boucher les trous dans la raquette des RH.

Partager ses données ou ne pas partager ses données ?

Il n'en reste pas moins que certains utilisateurs de Workday pourraient ne pas vouloir partager leurs informations sur leurs collaborateurs à des fins d'analyse globale par Workday.

Car bien que cette nouvelle capacité soit intégrée nativement au HCM de Workday, une entreprise doit faire une démarche volontaire (opt-in) pour l'utiliser et accepter en retour de partager ses données avec Workday, exactement comme pour bénéficier des benchmarks de l'éditeur.

« Il est vrai que certaines organisations ont des compétences qu'elles ne veulent pas partager, parce qu'elles les considèrent comme leur avantage concurrentiel », admet Cristina Goldt. Dans ce cas, pas d'IA ni de benchmark, mais une confidentialité totale respectée par Workday.

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