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SIRH / HCM : les huit fonctions indispensables aux DRH modernes

Les RH en libre-service et les portails employés ne suffisent plus. Une DRH a aujourd'hui besoin d'une stratégie sur plusieurs fronts, qui s'attaque au problème urgent de talents et d'une solution métier qui s'y adapte.

Les ressources humaines sont composées de nombreuses fonctions et poursuivent des missions de supports diverses. Mais si une DRH veut être un leader stratégique de l'entreprise, elle doit aussi pouvoir gérer, de manière proactive, les fonctions clés suivantes avec son HCM / SIRH.

1. Engagement, expérience employé et rétention

Améliorer l'engagement des employés a plusieurs bénéfices : une plus grande rétention, une meilleure productivité et au final une plus grande rentabilité. L'engagement doit être intimement intriqué avec d'autres fonctions du Core RH pour définir et mettre en œuvre des stratégies, des processus et des programmes qui motiveront les employés, qui les feront se sentir gratifiés de leur contribution et qui amélioreront leur expérience globale.

Mais l'engagement ne concerne pas que les employés. Il commence dès le recrutement, avec l'expérience candidat. Le tout début du parcours d'un employé au sein de votre organisation et votre politique d'embauche, influent sur votre marque employeur.

L'intégration qui suit (onboarding) doit ensuite faire le lien, de manière cohérente, entre l'expérience du candidat et celle de l'employé.

2. Formation et développement de carrière

Liés à l'engagement et à la rétention, la formation et le développement professionnel sont deux autres domaines qu'un bon SIRH doit savoir gérer.

Les employés, en particulier les millennials, considèrent la formation comme un élément clé de l'avancement de leur carrière. Pour eux, le développement personnel et la progression de carrière sont indispensables, or l'acquisition de compétences nouvelles est un élément essentiel de ce processus. Les programmes de mentorat sont également très populaires auprès des employés qui souhaitent en apprendre toujours davantage.

Autre facette de la formation, pour avoir un plan de relève (ou succession planning) réellement efficace il faut mettre en place des programmes de perfectionnement et de développement des compétences de la prochaine génération de leaders.

3. Évaluation continue des performances

La gestion traditionnelle des performances - à base d'entretiens annuels - fait l'objet de nombreuses critiques. Dans le même temps, la gestion continue est devenue de plus en plus populaire en tant qu'outil qui permet à la fois de mesurer et de guider les employés pour les aider à donner le meilleur d'eux-mêmes.

Alors les évaluations annuelles sont généralement fondées sur le passé, l'évaluation continue permet une rétroaction plus rapide qui aide à maintenir les employés sur la bonne voie et qui évite d'avoir à faire les grosses corrections de management une ou deux fois par an.

4. Analytique RH

Dans les RH, mettre en œuvre une stratégie analytique, c'est un peu comme gagner la Coupe du monde. C'est le rêve de chaque équipe, mais peu le réalisent. Un bon SIRH peut aider à tendre vers ce graal.

L'analytique appliquée aux ressources humaines donne un aperçu des tendances et des caractéristiques d'un effectif, ce qui permet de prendre des décisions plus judicieuses et plus efficaces. L'analytique aide également à éliminer les biais, à réduire les erreurs de décision et à obtenir une vue d'ensemble du personnel et de son comportement.

5. Gestion de la main-d'œuvre temporaire

Le recours à la main-d'œuvre externe, freelance, temporaire ou intérimaire est devenu monnaie courante pour les employeurs - la fameuse « gig économie » - soit pour trouver des talents pour une affectation à court terme, soit pour compléter le personnel en cas de pénurie de compétences sur le marché.

Bien qu'une partie de l'embauche de cette main-d'œuvre externe soit généralement gérée par le service des achats et des approvisionnements, beaucoup d'aspects de la gestion de ces travailleurs incombent aux RH.

L'intégration de ces travailleurs à leur équipe, l'attribution de cours de formation obligatoires et, le cas échéant, leur transition vers des emplois à temps plein ne sont que quelques-uns des domaines où un bon SIRH doit pouvoir aider les RH à mettre en place des processus et des stratégies.

6. Intelligence artificielle, apprentissage automatique et robotique

L'Intelligence Artificielle et le Machine Learning sont déjà à l'oeuvre dans les applications dédiées aux RH. Les chatbots et les fonctionnalités ajoutent déjà des capacités interactives qui apprennent au fur et à mesure qu'on les utilise.

Parmi les applications possibles, on trouve les chatbots recruteurs et les interfaces utilisateur vocales - qui permettent aux employés de poser des questions au Core RH en langage naturel sur des sujets comme le solde de leurs congés ou sur quel collègue possède telle compétence pour un projet en cours.

La gestion de ces évolutions technologiques doit être bien comprise - et bien anticipée d'un point de vue transformation du métier - par tout département RH moderne.

7. Diversité et inclusion

La diversité et l'inclusion sont un mélange de respect de la loi et de désir de promouvoir l'égalité dans l'organisation. Cette combinaison en fait l'un des chantiers les plus importants de la gestion du capital humain.

La diversité et l'inclusion contribuent également à soutenir l'engagement des employés. Un bon SIRH (via l'analytique, la gestion des talents et une vision claire des employés) doit aider à cette tâche devenue stratégique.

8. Confidentialité et protection des données

La confidentialité et la protection des données sont devenues critiques, que ce soit pour les entreprises qui opèrent dans l'Union européenne (UE) ou dans des pays dotés de sévères lois sur la souveraineté des données (Russie et Chine en tête).

Avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), toutes les organisations qui ont des employés dans l'UE doivent avoir des politiques et des processus pour gérer la collecte, le traitement, le stockage et la conservation des données à caractère personnel, ce que sont, par essence, les données RH.

Tous les gros éditeurs de SIRH ont des solutions qui se sont adaptées au RGPD. Il convient donc de bien mettre à jour son HCM / SIRH à jour. En parallèle, se doter d'un responsable de la protection des données (DPO) est essentiel pour couvrir juridiquement les DRH et pour le respect des employés (cf. point 1).

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