Cet article fait partie de notre guide: Gestion des talents : bien choisir sa solution

SIRH : cinq tendances clefs qui redessinent la gestion des talents

Qu’on le veuille ou non, la technologie a complètement changé la manière dont on recrute et gère les talents. Voici cinq tendances que les entreprises les plus intelligentes et les précurseurs des ressources humaines utilisent déjà pour rester à la pointe de la gestion du personnel.

Le Cloud a presque gagné la guerre du SIRH : 46% des entreprises envisagent aujourd’hui de dépenser plus dans le SaaS que sur site quand il s’agit de HCM. Et plus de trois quarts d’entre elles prédisent qu’elles auront migré au moins une de leurs briques RH dans le Cloud d’ici 2020 (étude ISG).

Le passage au cloud permet en effet aux départements RH d'intégrer les données des employés avec d'autres données métier ; « c’est une étape clé pour permettre aux ressources humaines de prendre en charge un poste de travail numérique de bout en bout », souligne Deb Card, analyste HR Technology & Delivery Strategies chez ISG.

En utilisant tous les types de données, les RH participent de plus en plus à des initiatives à l'échelle de l'entreprise dans son ensemble et ne sont plus ostracisées à cause de vieux logiciels préhistoriques qui les laissent à l’écart de la transformation numérique de l’organisation.

Ces nouvelles offres permettent également d’avoir une vue d’ensemble, complète, des employés et, en fin de compte, d’améliorer le cadre de travail.

Après le SaaS, cinq nouvelles tendances redéfinissent aujourd’hui les stratégies de recrutement des entreprises et leurs relations avec les employés.

Recrutement proactif, réseaux sociaux et AI

« Historiquement, les recrutements se faisaient quand un poste s’ouvraient », constate Paul Hamerman du Forrester. « Une évolution majeure des RH est qu’elles utilisent aujourd’hui des techniques de marketing pour se ‘’brander’’ et créer une image positive pour attirer les meilleurs profils ».

Ces stratégies pro-actives, et non plus réactives, ne peuvent faire l’économie des réseaux sociaux. Les entreprises qui les mettent en place regardent aussi de très près les évaluations de type Glassdoor. Elles analysent le trafic du site corporate, en particulier celui des pages qui racontent l’histoire et la culture de la société.

Les outils de recrutement modernes doivent permettre cette approche, qui est par ailleurs celles d’un Jobvite ou d’un SmashFly.

De plus en plus de sociétés utilisent également l'intelligence artificielle et des algorithmes pour identifier les perspectives d'emploi idéales, explique Brian Kropp, analyste au Gartner.

Par exemple, Hi-Q Labs propose une application qui analyse les connexions LinkedIn et les followers, les messages et les tweets sur Twitter. Hi-Q Labs utilise l'analytique pour prédire si une personne particulière a envie de changer de carrière.

Plus largement, les algorithmes peuvent également aider à analyser la façon dont les personnes communiquent, pour au final évaluer leurs compétences en rédaction et prédire s'ils obtiendront de bons résultats, ajoute l’expert du Gartner.

L’évaluation continue

Les entreprises abandonnent de plus en plus les bilans annuels de performance pour, à la place, utiliser les données pour évaluer en continue et sur la durée le rendement des employés.

Ces entreprises aux RH « data-driven » estiment que l'engagement constant des employés mérite une retour honnête et pus réactif qui serait la base d’une amélioration du rendement et d’un moral plus élevé.

BetterWorks, High Ground et Lattice automatisent déjà les évaluations. Ces outils permettent aux managers et aux employés de partager de manière proactive les données et de discuter des objectifs de performance, en sollicitant des commentaires sur le travail du moment, explique Paul Hamerman du Forrester.

La société de stratégie marketing Workshop Digital a commencé en 2017 à utiliser BambooHR pour gérer la performance de ses 25 employés. Auparavant, Workshop Digital gérait cette information sur des feuilles Excel et des notes autocollantes qui étaient jointes aux dossiers. BambooHR permet aujourd’hui à Mollie Delp, l'unique responsable des ressources humaines de l'entreprise, d'organiser des entretiens trimestrielles, avec des employés et des managers capables à la fois de suivre les objectifs et d'évaluer les progrès à tout moment, en toute transparence.

« Cela nous aide à nous fixer des objectifs et à aller de l’avant », vante Mollie Delp. « Les employés et les cadres peuvent entretenir un dialogue permanent. Non seulement ça aide les managers, mais ça nous permet aussi de voir si nos managers respectent bien leur part du marché ».

Bien-être, wearables et finances personnelles

Les « wearables » sont en train de se rapprocher du champs des RH. C’est ce que constatent les deux analystes de Gartner et du Forrester. Aux Etats-Unis surtout, des programmes « bien-être » axés sur l’activité physique sont plébiscités par les entreprises qui y voient un moyen d’avoir des employés en bonne santé et motivés. Certaines organisent même des compétitions amicales.

Dans ce contexte, les habits connectés commencent à pointer le bout de leur nez. 

Dans une vision que certains qualifieront de très futuriste, Gartner prédit que d'ici 2025, les « wearables » seront omniprésents dans la société et qu’ils modifieront de façon significative le comportement et la productivité sur le lieu de travail en permettant aux entreprises de surveiller la santé et la sécurité des employés.

D'après un rapport de Gartner sur le « lieu de travail numérique », ces vêtements - voire des capteurs sur la peau - fourniront une nouvelle compréhension de la productivité des employés.

En attendant, les entreprises s’occupent également et déjà du bien-être financier.

Elles veulent de plus en plus aider leurs employés à régler leurs problèmes d'argent en les guidant vers des applications et des solutions qui se spécialisent dans l'épargne et la planification, constate Brian Kropp.

« Aider les employés à gérer leur santé et leur bien-être financier leur permettra de conserver leur énergie et de se concentrer sur leur travail », explique-t-il.

Problème, les employés hésitent généralement à partager des données sur leur santé et sur leurs finances avec l’employeurs. Ils estiment que ces détails hautement personnels pourraient un jour se retourner contre eux et nuire à leur statut professionnel. Les employés partageront plus volontiers leurs informations personnels avec Amazon ou Facebook, qu’avec leur patron - constate l’analyste.

Pour surmonter cet obstacle, les départements RH pourraient envisager d'utiliser un service tiers pour stocker les données sur le bien-être afin que l'employeur ne puisse pas les utiliser pour influencer les décisions touchant les carrières, préconise Brian Kropp.

Formation : l’avènement du numérique et du mobile

La technologie aide aussi les services des RH à réduire le coût de la formation et à offrir plus facilement des programmes pédagogiques adaptés à chaque emploi.

Les sessions de formation hors site, coûteuses, deviennent petit à petit de l’histoire ancienne avec les logiciels d’apprentissage (LMS), les vidéos produites par l’entreprise, et celles disponibles publiquement sur Internet, tranche Paul Hamerman. Ces différents outils numériques permettent aux employés de se familiariser avec leur mission (ou avec d'autres postes,) à leur rythme, en entreprise ou en dehors du travail.

« Avant, l'apprentissage et la mise à niveau professionnelle étaient coûteux et parfois sans rapport avec l’emploi occupé. Mais maintenant, ces programmes d'apprentissage informel et ces vidéos sont bien ciblés et peuvent même être consommés sur un appareil mobile », souligne l’analyste du Forrester.

L’expérience client s’étend à l’utilisateur interne

Les entreprises ont toujours voulu impressionner leurs clients avec des sites Web et des applications mobiles époustouflants. Mais ironiquement, l’expérience utilisateur, dès qu’elle concernait les logiciels et les outils internes de l’entreprise (et donc ceux des ressources humaines), a été tristement négligée. Les employés, au contraire des clients, ont longtemps dû manipuler des portails Web internes bien peu conviviaux.

« Mais les choses changent », avertit Paul Hamerman.

De plus en plus d’entreprises reconnaissent que l'expérience numérique fournie en interne devrait être aussi optimale que celle proposée au client pour renforcer l'engagement des employés.

Ces entreprises s'éloignent des offres intranet conventionnelles (et préhistoriques) et créent plutôt des offres Web et mobiles conviviales qui, espèrent les départements RH, inciteront les employés à en apprendre davantage sur les programmes et les orientations de l'entreprise.

Dernière mise à jour de cet article : février 2018

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