Cet article fait partie de notre guide: Comment l’IT révolutionne la gestion des Ressources Humaines

Big Data : des technologies au service des DRH

La gestion des ressources humaines peut profiter de l’exploitation des données massives. Mais si les champs d’exploitation sont larges, les initiatives restent rares.

Big Data et RH restent encore rarement associés. En effet, lorsque l’on évoque l’exploitation des données massives - structurées et non structurées-, c’est plutôt pour une finalité marketing, commerciale ou technique.

Et pourtant, il y a de vraies opportunités pour les DRH à utiliser le Big Data. D’abord parce qu’en interne, elles possèdent énormément de données concernant les salariés (coordonnées, évolution de carrière, plan de formation, compte rendu d’entretien annuel, participation à des activités organisées par l’entreprise…). Des données encore trop souvent peu ou mal exploitées.

Big Data

A cela s’ajoutent toutes les informations qu’il est possible de récupérer à l’extérieur sur les réseaux sociaux et autres CVthèques. Jérémy Harroch est PDG de Quantmetry, une société qui accompagne les entreprises dans leur stratégie Big Data. Il identifie quatre sujets qui peuvent être portés par la DRH : « En premier lieu, le Big Data va être utilisé pour mesurer le coût du turn over. Quand un collaborateur part, il faut un moment pour former son successeur et pendant ce temps là, le business n’avance pas de la même façon. Pour les entreprises, ces coûts cachés peuvent être énormes mais elles ne sont pas capables de les quantifier ».

Distinguer les signaux faibles

Le deuxième élément concerne le sourcing, c’est-à- dire la capacité à identifier les nouveaux métiers : « les DRH ne connaissent pas ces nouvelles fonctions. Elles ont beaucoup de difficultés à faire des fiches de poste. Le Big Data peut les accompagner dans les critères d’évaluation ».

Troisième point, peut être l’un des plus difficiles ; ce que Jérémy Harroch appelle les critères de verbatims. « C’est la capacité à interpréter une carrière non pas à l’issue d’un entretien annuel mais année après année sur le long terme. En général, les verbatims sont archivés mais ne sont plus utilisés. Or, cela peut permettre de détecter des signaux faibles, expliquer par exemple la démotivation de certains collaborateurs ou leur envie de changement. »

Enfin dans un grand groupe qui doit gérer une importante masse salariale dans différents pays, le Big Data peut permettre de mieux associer des compétences à des personnes et d’avoir une politique salariale plus cohérente.

D’autres experts voient dans le Big Data un moyen pour les DRH de mieux cibler leurs recrutements et de vérifier, souvent via les réseaux sociaux, si le candidat va être en phase avec la culture de l’entreprise.

Beaucoup d’opportunités donc s’offrent aux DRH avec le Big Data, mais regrette Jérémy Harroch : « ce sont rarement les DRH qui portent ces projets. Plutôt les directions marketing et les responsables des datas. Les DRH se contentent encore trop souvent d’être les clients de ces entités ».

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